הזכאות לדמי מחלה יכול שתקום מכח הסכם עבודה אישי, הסדר קיבוצי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה או מכח חוק דמי מחלה.
הזכאות לדמי מחלה מכוח החוק נקבעה בסעיף 2 שם נקבע:
"עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית… תשלום על פי חוק זה בעד תקופת מחלתו…".
אשר למכסת ימי המחלה בתשלום וצבירתם – נקבע בסעיף 4 (א) לחוק דמי מחלה מספר מרבי של ימי חופשת מחלה להם זכאי העובד:
"תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל חוק זה ולא יותר מ – 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה".
בסעיף 13 לחוק חופשה שנתית קיימת הזכות לפדיון ימי חופשה, ואולם עיון בחוק דמי מחלה ילמדנו כי אין בחוק זה הוראה דומה.
יחד עם זאת יש לציין, כי לא אחת שזכאותו של עובד לדמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה, הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות "משפט העבודה המגן" כאשר "דמי המחלה משולמים לעובד החולה על–מנת שגם בתקופת אי–עבודה בגין מחלה, לא תיפגע פת לחמו…". (ראה: דב"ע נז/18 -3 גיל שעל – נינה ויקל , פד"ע לא 650).
ב- ע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וניט ואח' אף נקבעו הדברים הבאים:
"…על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד – מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה. כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה…"
היוצא מן האמור, כי אין בחוק זכות לפדיון ימי מחלה (לכאורה ראוי שיהא) ואולם לעובד שחלה קיימת הזכות למצות את ימי המחלה הצבורים לזכותו טרם ניתוק יחסי עובד מעסיק.
הכותב הינו ממשרד מלכא ושות' עורכי דין המתעסק בנדל"ן, דיני עבודה, משפט אזרחי, פשיטות רגל והוצאה לפועל.
* אין באמור במאמר זה בכדי להוות תחליף לייעוץ משפטי, אלא כמידע כללי בלבד.
